Saúde mental no trabalho: o que a sua empresa ensina as pessoas a perceber?

Notificações, reuniões virtuais e urgências mantêm as equipes conectadas, mas nem sempre presentes. Quando a atenção se fragmenta, fica mais difícil reconhecer o próprio limite, compreender as emoções e perceber sinais discretos de sofrimento de quem está ao lado. O problema não é apenas humano: depressão e ansiedade estão associadas à perda anual de 12 bilhões de dias de trabalho e a cerca de US$ 1 trilhão em produtividade no mundo (Organização Mundial da Saúde, 2024).

A presença começa quando os estímulos deixam de competir o tempo todo. A sensação capta o que acontece; a percepção organiza esses sinais com base no contexto e no repertório pessoal; a presença mantém a pessoa envolvida com a experiência em curso. Ayabe (2020) propõe uma leitura em que os sentidos, o movimento, a atenção e a experiência acumulada participam da percepção. No trabalho, reduzir as interrupções e concentrar-se na tarefa e na interação atuais pode favorecer o foco, a aprendizagem e a convivência. Uma meta-análise de 91 estudos randomizados encontrou benefícios de intervenções de atenção ao presente para o bem-estar, a saúde mental, o estresse e fatores profissionais, embora os pesquisadores indiquem heterogeneidade e limitações no acompanhamento de longo prazo (Michaelsen et al., 2023).

Essa discussão também nasce da experiência do autor. Um diagnóstico tardio de TDAH ofereceu outra leitura para dificuldades antigas de atenção, organização e administração de interrupções. Sinais assim muitas vezes são confundidos com desinteresse ou falta de compromisso. No ambiente corporativo, essa incompreensão alcança diferentes profissionais neurodivergentes. A literatura recomenda observar a relação entre pessoa, tarefa e ambiente, em vez de enxergar apenas déficits (Doyle, 2020). Estima-se que o TDAH alcance cerca de 3,5% da força de trabalho global, mas ainda há pouca pesquisa específica sobre apoio no emprego (Lauder; McDowall; Tenenbaum, 2022).

Incluir não significa pressupor talentos ou limitações a partir de um diagnóstico. Significa conhecer necessidades, com consentimento, e ajustar responsabilidades, comunicação e condições de execução. Prioridades claras, instruções registradas, tarefas divididas em etapas, redução de ruído sensorial, flexibilidade possível, pausas planejadas e critérios objetivos podem beneficiar pessoas neurodivergentes e, muitas vezes, toda a equipe.

A atenção também sustenta a inteligência emocional. Damásio mostra que emoção e razão participam juntas da tomada de decisão (Damásio, 1994, 2018). Por isso, perceber tensão, cansaço, medo ou luto pode qualificar escolhas — desde que a empresa ofereça linguagem, tempo e apoio. Líderes precisam aprender a escutar sem invadir, reconhecer sobrecarga, acolher dores e encaminhar cada situação com confidencialidade.

A NR-1 reforça essa passagem do cuidado individual para a organização do trabalho. Ao incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a norma amplia a responsabilidade empresarial sobre a sobrecarga, o assédio, a baixa autonomia, a falta de apoio e os conflitos. A gestão não se resume a documentos: exige identificar perigos, prevenir riscos, ouvir os trabalhadores e acompanhar resultados (Brasil, 2025, 2026). Indicadores como absenteísmo, rotatividade, intenção de saída, horas extras, segurança psicológica e qualidade do retorno após afastamento ou luto ajudam a verificar se o cuidado saiu do discurso.

O burnout mostra por que não basta ensinar o indivíduo a suportar condições adversas. Na CID-11, a Organização Mundial da Saúde o relaciona ao estresse crônico no trabalho que não recebeu manejo adequado e o descreve por três dimensões: exaustão, afastamento psicológico da atividade e menor eficácia profissional (Organização Mundial da Saúde, 2019). A prevenção exige rever a carga de trabalho, a autonomia, a clareza de papéis, a liderança e os processos, além de preparar as pessoas para reconhecer sinais.

Quando a empresa ampara alguém em suas dores, lutos ou necessidades de acessibilidade sem invadir sua autonomia, o cuidado pode se transformar em confiança, reciprocidade e disposição para permanecer. Esses efeitos não devem ser presumidos; precisam aparecer nos indicadores e na experiência cotidiana. A pergunta final, portanto, não é se a empresa possui um programa de saúde mental. É outra: se a atenção revela o que uma organização valoriza, o que as práticas diárias da sua empresa ensinam as pessoas a perceber — e o que as treinam a ignorar?

Rodrigo C. F. Ayabe

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